Как решить задачу мотивации продавцов

В этой статье мы разложим эту задачу мотивации (для кого-то проблему) на простые составляющие, чтобы далее ее решать системно — раз за разом! Начнем с термина "мотивация". К сожалению, у многих руководителей наблюдаю путаницу в терминологии. Вы можете найти много различных определений, я напишу свой вариант.

Мотивация или стимулирование?

Мотивация - это внутреннее побуждение человека к действию. Мотивация направлена на деятельное удовлетворение потребностей человека. Все что мы делаем для мотивации своих подчиненных происходит "сверху". Для этого процесса больше подойдут иные названия: "стимулирование" или "управление мотивацией".

Стимулирование - это целенаправленный процесс внешнего воздействия на потребности сотрудника для побуждения его к выполнению определенных действий и достижения нужного нам результата.

Большинство запросов по Системе мотивации звучит примерно так: «Как нам правильно платить своим продавцам, чтобы они активно работали?» При первом общении сразу же выясняется, что при управлении своим коллективом руководители напрочь забыли про внутреннее состояние и стремление продавцов. А Ваши опытные продавцы давно нашли способ как получать свою зарплату в полном объеме и не перетруждаться.

Как видите, деньги не всегда побуждают наших подчиненных к желательным действиям. При создании любой Системы мотивации в первую очередь нужно определиться, что мы хотим стимулировать. В случае с продавцами, существует два варианта:

1. Стимулирование результатов продаж.
2. Стимулирование процесса продаж.

Главная проблема мотивации

Большинство схем оплаты труда премируют продавца за результат, и редкие руководители сосредоточили свое внимание на процессе продаж, на точном выполнении технологии продаж. Логика здесь понятная: выполнил личный план продаж - получил премию. Сейчас речь идет только о материальной составляющей мотивации. К сожалению, ее одной недостаточно для получения заряженных на результат продавцов. У продавца нет внутренней потребности выполнять план продаж, поставленный ему сверху. У сотрудника есть материальная потребность, которую он желает регулярно удовлетворять, приходя на работу. Система мотивации и, в частности, схема оплаты труда продавца должны учитывать интересы двух сторон: работодателя и сотрудника. Только в этом случае система будет работать правильно.

Главная проблема продавца - у него есть материальная потребность, но нет потребности интенсивно действовать. Значит мы ему должны помочь, сформировать у него эту полезную потребность. Если в Вашей системе эта возможность реализована, все будет работать!

Главная проблема предпринимателя - у него есть личная потребность интенсивно действовать, но он не понимает, что у наемных сотрудников - иная потребность. Чтобы возбудить у них интерес действовать активней нужно дополнять Систему мотивации нематериальными факторами.

Уместно вспомнить про важную компетенцию каждого руководителя - развитие и мотивация подчиненных: понимание индивидуальных особенностей личности и интересов, знание сильных и слабых сторон своих подчиненных, их потенциала и ограничений, умение находить подход к сложным личностям. Способность поддерживать и вдохновлять сотрудников даже при реализации непопулярных решений.

Я понимаю, это сложно и не дано каждому руководителю.  Если в Вашем бизнесе все держится на человеческом факторе, подходящего руководителя можно и не найти. Мы предлагаем решать задачу мотивации через создание Системы продаж. Когда большинство задач по управлению подчиненными имеет типовое решение, которое уже зашито в систему.

Решение задачи мотивации продавцов

Итак, как системно решить задачу нематериальной мотивации менеджеров по продажам? 

— сделаем первое, создадим технологию продаж и определим нормативы Воронки продаж, т.е. интенсивность контактов с клиентами, которая соответствует высокой загрузке продавца;

— сделаем второе, закрепим за руководителем отдела продаж регулярную задачу - "обеспечить выполнение Воронки продаж подчиненными", т.е. добьемся реального выполнения нормативов и большого количества контактов;

— и наконец, сделаем третье, обеспечим высокую конверсию контактов в сделки и в деньги, т.е. отладим технологию продаж до нужных нам результатов, а это уже дело техники.

В результате трех простых действий, мы имеем команду мотивированных менеджеров, которые понимают, что от них ждет руководство 

Пример из практики нашего клиента: Татьяна была три года в должности РОП. Мы начали проект по созданию системы продаж. Она активно включилась в работу, но ей пришлось непросто. Пришлось переучиваться с привычной модели поведения "я лучше сделаю сама, чем буду три раза объяснять". Ей пришлось полностью отказаться от ведения клиентов и взять на себя ответственной за общий план продаж всего отдела, а значит и ответственность за мотивацию подчиненных на выполнение каждым своего личного плана. Мы провели с Татьяной нужный объем подготовки и создали для нее - "Планинг типовой недели РОПа", для ее подчиненных - "Планинг типовой недели менеджера по продажам". Согласно этих документов у Татьяны было выделено время для выезда на встречу с клиентами 1 раз неделю с каждым из 6 подчиненных, т.е. в сумме 6 выездов в неделю и 24 в месяц. Совместные переговоры произвели колоссальный мотивирующий эффект. Авторитет руководителя укрепился, а повышение качества переговоров абсолютно у всех продавцов автоматически увеличило их результативность. Уже в первый месяц нового формата взаимодействия РОП-Продавцы план продаж Отдела был перевыполнен на 27%.

Еще одна история: Буквально вчера у меня был разговор с собственником компании по производству деревянных конструкций. Он и его руководитель отдела продаж участвовали в ноябре 2013 года в недельном бизнес-лагере "Создание системы продаж". Он с гордостью мне рассказал, что в конце года к нему перешли 3 сотрудника от конкурентов на меньшую зарплату. Для них оказались более важными мотиваторами: порядок и предсказуемость в работе, авторитет руководителя, честные обещания работодателя. По факту в январе результаты их продаж оказались выше, чем ожидались. В итоге новички заработали немного больше, чем на предыдущем месте работы.

Подведем итог всему сказанному: стимулирование процесса деятельности продавца позволяет уменьшить степень стимулирования его результата.