На счету
606 мероприятий
7339 участников
91 проектов
в 51 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Вам нужны лучшие люди?

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 09 Ноябрь 2009, 11:09

Лучший подход – это вначале разработать лучшую стратегию, которая затем привлечет в компанию лучших людей.

Джек Траут


А кто такие «лучшие люди»? Возможно, это лучшие специалисты вашей отрасли, которые почему-то до сих пор работают на конкурентов. Очевидно, что «хороших специалистов» в любой из отраслей – единицы. Каждому из нас понятно – на всех их не хватит. Более того, если эти специалисты еще и порядочные люди, а не порядочные нас точно не интересуют, то вряд ли удастся легко их переманить из компании, в которой они выросли и добились успеха.

Давайте задумаемся о таком простом вопросе: бывают у нас случаи, когда мы хотим найти в свою компанию «самых лучших людей»? Любыми способами и за любые деньги. Лишь бы лучшие были с нами и сделали за нас всю работу на высшем уровне. Так сложно постоянно рассчитывать только на свои собственные силы.

Есть такое понятие «кадровый голод». В какой момент развития компании возникает неутолимый голод по хорошим кадрам? Когда возникает нетерпимое желание найти «лучших людей» во что бы то ни стало?

В разных бизнесах по-разному. Кто-то начинает бизнес с кадровых проблем. Далее, так и не решив эти проблемы, не находит лучшего пути, кроме как закрыть его, похоронив все свои уникальные идеи.

Некоторые, наоборот, стартуют командой единомышленников, каждый из которых тянет на себе часть ключевой работы. Такой бизнес успешно развивается в первые годы пока не встает вопрос о замене уставших собственников наемными людьми. Наемные сотрудники нужны лучшие, которые способны работать не хуже хозяев бизнеса. Мы смотрим на всех соискателей через призму личных стереотипов. Примеряем свои стереотипы на других людей. Представляем, что нам с этими людьми придется много работать и доверять им сокровенное. Наш бизнес. Наши секреты. И никто нам не нравится. Поиски затягиваются.

Еще хуже ситуация, когда бизнес раскалывается на несколько кусочков. Например, по числу собственников. Поиски новых сотрудников происходят в пожарном порядке. Быстро хорошо не бывает. К тому же, еще не накоплен личный опыт подбора людей. В итоге, затыкаем кадровые дыры кем попало.

В общем, ситуации бывают самые разные, но итог зачастую достаточно похож. В погоне за готовыми специалистами мы забываем о возможности создания «кадрового потенциала» компании. Нет ничего важнее для развития бизнеса, чем кадровый потенциал ключевых сотрудников. О способах его создания поговорим ниже.

Как подбирать и готовить сотрудников, чтобы в критический для бизнеса момент не остаться одному наедине с многочисленными проблемами? Обозначим несколько основных правил:

  1. Своевременно подбираем сотрудников.
  2. Лично участвуем в подборе кадров.
  3. Подбираем людей, которые подходят для работы именно в нашей компании.
  4. Не делаем основную ставку на опыт новых людей.
  5. Организуем систему профессионального обучения сотрудников для их роста внутри компании.

Разберем эти правила подробно, учитывая их нацеленность на создание кадрового потенциала.

Своевременно подбирайте сотрудников. Лучше это делать в тот момент, когда ваша компания на подъеме и в ней отличный моральный климат. Здесь нам часто мешает наш русский подход: «Лучшее – враг хорошего». Мы просто почиваем на лаврах. Зачем что-то менять, когда все итак хорошо? Действительно, зачем. Слишком часто в своей консалтинговой работе я сталкиваюсь с ситуацией, когда клиент вспоминает былые колоссальные возможности, которыми он вовремя не воспользовался для привлечения в компанию хороших сотрудников. А сегодня к нему не идут даже вчерашние студенты.

В качестве личного мотиватора рекомендую прочитать книгу Джима Коллинза «От хорошего к великому».

Лично участвуйте в подборе кадров. Всегда полезно хорошо разбираться в людях. Но это приходит с опытом. Если это не ваша сильная черта, при подборе людей заручитесь поддержкой своих опытных сотрудников. Еще более простой способ получить «взгляд со стороны» – прибегнуть к помощи профессионалов в подборе кадров. Ключевое слово – профессионалов. А их, как известно, немного. Важно не ошибиться в выборе помощников. Изучайте их послужной список, методики подбора и оценки кадров, требуйте гарантии. Но какими хорошими не были бы ваши консультанты, окончательно решение кого принимать, а кого нет, за вами. Вам работать с новыми сотрудниками. Хорошие консультанты могут дать грамотную оценку профессиональных качеств соискателей, это поможет в вашем выборе. Не всегда человек, который нам нравится, будет хорошим работником. И очень часто, с виду непрезентабельный сотрудник, становится нашим главным помощником. Все зависит от его потенциала для данной должности. С выявлением этого потенциала консультанты должны вам помочь.

Подбирайте людей, которые подходят для работы именно в вашей компании. Хорош тот сотрудник, который работает на своем месте. Слишком часто мы ждем от людей чего-то невозможного. Да, они способны на невозможное, если на своем месте. Но гораздо полезней получать от сотрудников ежедневный упорный труд. Оглянитесь вокруг. Кто из ваших сотрудников, может быть незаметно, но очень полезно делает свою работу изо дня в день? Больше чем уверен, у каждого в коллективе есть такие люди. К сожалению, мы не всегда их замечаем, не всегда ценим их усилия. Как подобрать людей, которые походят именно вам? Опять же исходя из вашего опыта построения коллектива, а также рекомендаций консультанта по кадрам и объективных оценок профессионального тестирования.

Не делайте основную ставку на опыт новых людей. Опыт конечно очень важен. Я бы сказал, опыт работы вообще. Если человек только пришел со студенческой скамьи и нигде еще не попробовал свои силы в реальной работе, достаточно рискованно принимать его на работу. Чаще мы ищем другой опыт. Профессиональный, именно в нашей сфере. Здесь не нужно забывать, что не каждый опыт полезен для нас. Даже опыт работы у наших прямых конкурентов может совершенно не соответствовать нашим ожиданиям. При этом переучить человека может быть гораздо сложнее, чем обучить новичка с хорошими начальными данными, выявленными при подборе. Когда мы говорим о кадровом потенциале, а не о затыкании дыр в штатном расписании, важнее подбирать людей с активной жизненной позицией, готовых расти и развиваться вместе с вашей компанией.

Организуйте систему профессионального обучения сотрудников. И, наконец, чтобы сотрудники, готовые развиваться, росли в вашей компании необходимо их постоянно обучать. Как бы вам не было тяжело и не казалось дорого. Формы обучения могут быть разные. Главное, чтобы они решали ваши задачи, имели практическую направленность и дополнительно мотивировали ваших сотрудников на упорный труд. То есть после хорошего обучения сотрудники должны становиться более компетентными, более заряженными на решение любых интересных и сложных задач. Только такие сотрудники смогут стать «кадровым потенциалом» вашей компании: активные и хорошо обученные.

Эффективным методам обучения сотрудников будет посвящена следующая статья. Сегодня же, заканчивая разговор о кадровом потенциале, как о важном условии развития любого бизнеса, хочу назвать шестое правило, касающееся мотивации кадров. Но мотивацию мы рассмотрим в другом разрезе в одной из будущих публикаций. Сегодня же ограничимся этими пятью советами, с которыми можно либо согласиться и взять и на вооружение, либо найти другие более подходящие для решения ваших задач. Главное, чтобы любые методы подбора сотрудников гарантированно обеспечивали вашу компанию лучшими кадрами.

Предыдущая статья
Три составляющие успеха

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 693-02-02
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov

Темы

Ближайшее мероприятие по теме

Статьи по теме