На счету
606 мероприятий
7339 участников
91 проектов
в 51 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Секреты конкурсного отбора сотрудников. Часть 2

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 22 Май 2017, 11:12

В первой части статьи  мы рассмотрели конкурс как инструмент руководителя. Разделили его на этапы, описав шаги сквозного бизнес-процесса.

Точное выполнение бизнес-процесса «Закрытие вакансии» гарантирует вам отсутствие проблем с подготовкой вакансии на любую должность в компании, а также привлечение достаточного количества соискателей, чтобы был выбор. Худший вариант – когда приходится выбирать из 2-3 кандидатов. Правильно организованный конкурс обеспечивает отклик десятков и даже сотен заинтересованных соискателей. А дальше важно не ошибиться с выбором правильных сотрудников.

Во второй части статьи предлагаю вам погрузиться в детали конкурса, которые обеспечивают высокую результативность данного инструмента руководителя.

Какие вопросы решает правильная методика подбора сотрудников

Скажу сразу, вариантов проведения конкурса несколько. У всех общая основа – создание высокой конкуренции между соискателями за рабочее место. Безусловно, конкуренция позволяет получить лучших сотрудников, особенно, если каждый из них искренне стремится занять ваше рабочее место. Здесь как с конкуренцией при поступлении в престижный ВУЗ. Проблема одна – далеко не каждый работодатель выглядит престижным для кандидатов. Я бы даже сказал, исключительно редкий работодатель считается престижным у широких масс потенциальных работников.

Методика конкурсного отбора помогает  руководителю найти ответы на следующие вопросы:

1. Как представить компанию в лучшем свете, чтобы нужные кандидаты хотели у вас работать.

2. Как обеспечить достаточный поток соискателей на каждом из этапов оценки и отбора.

3. Как организовать работу руководителей компании на каждом из этапов оценки и отбора.

4. Как снизить вероятность ошибки при выборе сотрудника.

5. Как повысить лояльность нового сотрудника к правилам и процедурам компании, его мотивацию к работе.

6. И наконец, как в сжатые сроки стажера сделать полноценным сотрудником, взявшим на себя ответственность за свой план.

7. Есть еще один ключевой критерий качества методики. Лучшая методика обеспечивает снятие ментальных ограничителей с руководителей компании. Ограничителей, которые мешают раз и навсегда решить проблему с подбором людей. Освоив правильную методику, команда подбирает новых своих участников легко и непринужденно, получая удовлетворение: как от процесса подбора, так и от результата – новых членов коллектива.

По этим же вопросам вы можете проверить свой сегодняшний способ подбора людей. Любой. Сами ли вы подбираете, используя традиционные собеседования. Трудится ли в вашей компании штатный рекрутер. Или же вы пользуетесь услугами внешнего кадрового агентства.

Предположу, если вы практикуете традиционные собеседования, данные 7 задач в принципе не решаются. Задачи не сформулированы, не поставлены, а значит – никто не взял на себя ответственность за их решение.

С кадровым агентством похожая картина. У них ограниченный ресурс кандидатов, а работодателей много. Кандидата будут «гонять» по всем клиентам-работодателям, «товар» должен быть продан. Компетентные и порядочные кадровики решают одну задачу из семи указанных – снижают вероятность ошибки при выборе сотрудника. Другими словами, честное кадровое агентство не подсунет вам кого попало.

Ваш внутренний кадровик-рекрутер в зависимости от поставленных ему задач, а также своего профессионального уровня, может решать часть указанных вопросов. У него для этого есть все ресурсы: и время – каждый рабочий день, и поддержка руководителя, и коллектив сотрудников, заинтересованный в адекватных коллегах. К сожалению, я крайне редко наблюдаю компании, где с приходом профессионала-персональщика ушли кадровые проблемы, в том числе и связанные с подбором людей.

Практическое задание. Если у вас есть сотрудник службы персонала или целый отдел персонала, не откладывая в долгий ящик, поставьте им задачу описать, как сегодня в компании решаются вышеуказанные 7 вопросов при подборе новых сотрудников. Оцените их деятельность на основе ответов и реальных действий.

Секреты нашей методики

За несколько лет поисков наша методика конкурсного отбора приобрела законченный вид. Сегодня точное ее применение позволяет уверенно находить ответы на все вопросы, возникающие при поиске и подборе новых сотрудников практически на любую вакансию.

Все секреты методики, как говорится, на поверхности. Посмотрим на них через призму проверочных вопросов.

1-й вопрос. Как представить компанию в лучшем свете, чтобы нужные кандидаты хотели у вас работать.

Подготовку к конкурсу мы начинаем задолго до подачи первой заявки на подбор сотрудника. Подготовка начинается со старой команды. С наведения порядка в отношениях. Конкурс, проводимый по нашей методике, «кричит» кандидатам – «вы имеете дело с высокоорганизованной системной компанией, мы выберем вас, если вы соответствуете нашим высоким требованиям». Представьте себе разочарование нового сотрудника в первый же день работы, когда он попадет в неорганизованную действительность бессистемной компании?! Воздушные замки рушатся на глазах.

Кстати, это одна из самых распространенных проблем большинства альтернативных методик конкурсного отбора. При выборе методики будьте бдительны! Я принципиально не провожу конкурсы в организациях, с которыми не провели ряд стратегических сессий по упорядочиванию деятельности. Иначе результаты конкурса гарантированно в минус.

2-й вопрос. Как обеспечить достаточный поток соискателей на каждом из этапов оценки и отбора.

Правильная реклама вакансии создает большое количество откликов. Применяем несколько сильных ходов:

1) используем 1-2 альтернативных названия вакансии, которые дают дополнительных кандидатов;

2) не делаем ставку на готовых сотрудников, привлекаем людей из разных профессий за счет включения профессионального обучения в выгоды нашей вакансии;

3) за счет обучения стажеров в течение испытательного срока позволяем набирать людей из близких профессий, у которых есть необходимый базис знаний и навыков.

Поток соискателей визуализируем как «воронку HR» (воронку человеческих ресурсов в компанию). Практически всегда мы обеспечиваем минимальный норматив на входе в воронку – 80-100 резюме кандидатов. На отдельные вакансии приходит больше 1000 (одной тысячи!!) резюме. Если откликов не хватает, врубаем маркетинг и рекламу в полную силу. Не экономим на коммуникациях с потенциальными соискателями.

Например, на одном из конкурсов на менеджеров по продажам в Люберцах мы имели дефицит откликов с сайтов по трудоустройству. Для усиления конкурса были расклеены объявления на всех станциях электрички как внутрь Москвы до Казанского вокзала, так и в область вплоть до Голутвина. Получили дополнительно  47 кандидатов.

3-й вопрос. Как организовать работу руководителей компании на каждом из этапов оценки и отбора.

Мы применяем инструменты продаж при решении кадровых задач. Более того, каждый этап конкурса – это продажа. Продажа себя, продажа компании и, только потом, продажа вакансии. Разработаны и обкатаны скрипты, обеспечивающие правильное общение с кандидатами на каждом из этапов конкурсного отбора. Каждый из участников бизнес-процесса «Закрытие вакансии» проходит обучение, включая членов конкурсного жюри.

Участники открытого семинара в Москве 24-25 мая 2017 года получат образцы скриптов для проведения конкурса: «Регламент телефонного разговора с соискателем», «Регламент первичного интервью с соискателем», «Регламент проведения группового итогового собеседования», а также пакет рабочих документов, тестов и анкет. Осталось 2 дня для принятия решения об участии. Ждем вас!

4-й вопрос. Как снизить вероятность ошибки при выборе сотрудника.

Конкурсная среда способствует объективной оценке кандидатов. В сравнении лучше видны достоинства и недостатки. Конкурс проходит несколько этапов оценки и отсева. Участники жюри, проходя с кандидатами этапы отбора, сами научаются лучше оценивать соискателей на определенную должность. Это сжатая во времени практика оценки людей: их личностных и профессиональных качеств.

Иной руководитель за всю управленческую карьеру не проводил столько собеседований, сколько провел за подготовку к первому групповому собеседованию. Обычно это 30-50 первичных интервью с кандидатами, на которых отбираются 15-20 на итоговый групповой этап.

Для повышения объективности оценки мы применяем профессиональные тесты для оценки компетенций, поведенческие тесты для прогноза поведения человека в данной должности, анкеты, задания, ролевые игры. Под каждую вакансию разрабатывается свой набор инструментов оценки.

Еще один способ снижения возможной ошибки – это набор людей с запасом на исполнительские позиции или создание резерва из 1-2 кандидатов на период до 2 недель на руководящие позиции. Когда есть реальный избыток, проверенных кандидатов, почему бы не создать резерв?

5-й вопрос. Как повысить лояльность нового сотрудника к правилам и процедурам компании, его мотивацию к работе.

Прохождение конкурса для многих кандидатов стало важным событием в жизни. Участники благодарят нас за возможность принять участие в знаковом для них мероприятии. Они оценивают его как обучение, как возможность узнать себя с иной стороны, познакомиться с уровнем подготовки других кандидатов. В большинстве благодарность высказывают участники, которые получили отказ от работодателя.

Кандидаты, которые получили положительный ответ, осознают свои усилия для получения заветного места. Причем место стало «заветным» в ходе прохождения всех этапов конкурса. Изначально для конкретного человека, компания, использующая метод конкурсного отбора, ничем не лучше других работодателей.

Недавно общался с руководителем, которого принимали по конкурсу еще в 2014 году. Проработав 2,5 года, он узнал детали своего конкурса. Для него было искренним удивлением, что на входе в «воронку HR» было более 300 резюме на 1 место. Тогда на групповом этапе, он занял первое место, обогнав 25 конкурентов.

Пройдя конкурсный отбор, стажеры легко принимают все правила, действующие в компании. Практически не припоминаю ни одного случая, когда у нас с этим возникали проблемы. Система мотивации должна способствовать принятию, как правил, так и ответственности за свои результаты.

6-й вопрос. Как в сжатые сроки стажера сделать полноценным сотрудником, взявшим на себя ответственность за свой план.

Еще до размещения вакансии в СМИ, определяем минимальный входной уровень стажеров, их базовую подготовку. Формируем программу обучения на весь испытательный срок, с целью получить на выходе готовых сотрудников, которым можно доверить ответственность за свои результаты. Другими словами, выход из испытательного срока возможен только при одном условии. Сотрудник добровольно берет на себя ПЛАН. Не просто добровольно, а с желанием.

Обычно в системе премирования сотрудников мы различаем стажеров и полноценных сотрудников. Уровень оплаты стажера в среднем в два раза ниже, чем сотрудника, отвечающего за план.

Вы можете получить пример Плана-графика обучения стажера на позиции менеджер по активным продажам, отправив письмо с запросом на почту: viclu@ya.ru

7-й вопрос. Как снять ментальные ограничители по работе с людьми у руководителей компании.

Это большая подготовительная работа с владельцами и руководителями бизнеса, которая всегда предшествует первому конкурсу в компании. Корпоративные сессии с управленческой командой, личный коучинг владельцев и первых лиц, участие руководителей в наших выездных бизнес-лагерях. Такая комплексная работа позволяет по-другому взглянуть на людей, которые у вас работают. Поменять к ним отношение. Только в этом случае, уйдут все проблемы с кадрами в вашем бизнесе.

Профессиональные детали 10 шагов конкурсного отбора

Остался не открытым вопрос детализации этапов конкурса. Важный вопрос, ответ на который закроет еще несколько белых пятен нашего подхода к подбору сотрудников.

Ожидайте следующую часть, если конечно влезем по объему одной статьи.

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 693-02-02
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov