На счету
606 мероприятий
7339 участников
91 проектов
в 51 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Метод конкурсного отбора сотрудников. Часть 1

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 15 Май 2017, 10:28
В этой статье я поделюсь  с вами своим 10-летним опытом конкурсного подбора сотрудников. Если вы руководитель и периодически сталкиваетесь с трудностями при поиске сотрудников, моя информация для вас. Будут 2 части данной статьи и открытый семинар в Москве 24-25 мая 2017 года.

Конкурс – инструмент сильного руководителя

Конкурс – это один из бизнес-инструментов руководителя. Простой и эффективный как молот и наковальня. Результат зависит от того, в чьих руках инструмент, и как вы его используете. Если мастер хорошо подготовлен, он будет забивать гвозди точными ударами, не погнув ни одного. А если не подготовлен, то может и палец себе отбить. Также обстоят дела и с конкурсным подбором. Когда его применяет не подготовленный руководитель, отрицательный результат гарантирован.

Я часто слышу от руководителей: «Проводили мы этот конкурс, ничего особенного» или «Не работают конкурсы, нужного количества людей не приходит». Или еще так: «Наш HR говорит, что конкурсы плохо влияют на имидж работодателя». Возможно, у вас есть свое мнение и свои возражения по поводу применения конкурсов. Напишите его на почту: viclu@ya.ru. Обсудим.

Применять инструмент конкурсного подбора или нет - это личное дело каждого. С людьми работать сложно и хлопотно. В этой статье я предлагаю вам рассмотреть конкурс как бизнес-процесс, пошагово, с конкретными результатами. А можно засучить рукава и принять участие в подборе. 

Рис.1. Упрощенная схема бизнес-процесса «Конкурсный отбор сотрудника»

Главный ресурс любого руководителя – своя команда. Сильные руководители сами формируют свои команды. Вот и метод конкурсного подбора – это инструмент для сильных руководителей, которые взяли ответственность за своих людей. Метод позволяет руководителю (в т.ч. владельцу бизнеса) лично участвовать в выборе будущих участников своей команды. Более того, выбирать из нескольких предварительно отобранных кандидатов, прошедших предварительные этапы оценки и «отсева». Ни одно кадровое агентство не предоставит вам на итоговое собеседование 15-20 соискателей, отобранных из 40-50, предоставивших свои резюме.

При освоении метода конкурсного отбора у руководителя появляется возможность выбирать из лучших кандидатов на рынке труда, которые откликнулись на вакансию и желают работать в компании, а также прошли ступенчатый отбор пригодности на данную должность. При этом кандидатов много. Достаточно, чтобы был выбор. Тем самым вы навсегда уйдете от кадровых проблем и зависимости от человеческого фактора.

Немного статистики. За 10 лет я помог провести порядка 230 конкурсов более чем в 80 компаниях. Есть организации, которые провели по 10-20 конкурсов на разные позиции.
Из 230 мероприятий: 150 по подбору сотрудников и руководителей в коммерческие подразделения: коммерческие директора, руководители отделов продаж, региональные менеджеры, супервайзеры, менеджеры по продажам, торговые представители, продавцы консультанты.
Остальные 80 конкурсов на другие должности. Директора: генеральный, исполнительный, финансовый, операционный. Руководители: главный инженер, главный бухгалтер, руководитель отдела маркетинг, руководитель отдела персонала, заведующий складом, мастер производства. Исполнители: маркетолог, офис-менеджер, оператор ПК, оператор CALL-центра, печатник в типографию, монтажник окон ПВХ, электромонтажник, кладовщик, водитель, курьер.

Конкурс снижает субъективность выбора

Ключевое преимущество конкурса – снижение субъективности выбора. Традиционные собеседования подталкивают руководителя к оценке кандидата по принципу «нравится – не нравится». Обычно страдает уровень проверки: как деловых качеств, так и реальных компетенций. Зачастую традиционные собеседования происходят спонтанно, вырывая руководителя из повседневной текучки. Сложно переключиться на предметный разговор с потенциальным сотрудником, хочется перекинуть неприятную функцию на кого-то из сотрудников. Хорошо, когда в компании есть сотрудники отдела персонала. На них можно полностью возложить задачу общения с кандидатами, лично подключаясь на завершающих стадиях отбора. Не удивительно при таком подходе, слышать от HRа: «Это лучший кандидат из всех – берите!» Бывает так, что HRу надо быстро закрыть вакансию и он начинает расхваливать понравившегося ему лично кандидата. А вам кандидат не нравится, но вы вынуждены согласиться с мнением HR-специалиста.

Объективность в принятии решений – большая проблема управления. Руководителю приходится на что-то опираться, принимая управленческие решения. Зачастую это жизненный опыт и «чуйка». Они по определению субъективны, абсолютно не оберегают от ошибок. При отборе людей субъективность решений тоже работает, но… Но требует длительной селекции сотрудников методом проб и ошибок.

Внедряя в свой рабочий инструментарий конкурсный отбор, руководитель повышает объективность решений при выборе новых сотрудников. В организации появляются правила, требования и процедуры, обязательные для исполнения при приеме на работу и ротации сотрудников. На разных этапах конкурса участвуют разные сотрудники компании, а в финальном жюри от 3 до 5 руководителей, которые приходят к согласованному решению кого брать, а кому из кандидатов отказать.

Проблема соблюдения правил и процедур станет основной преградой к использованию конкурсов для многих коллективов. Нарушение правил и процедур, другими словами, несоблюдение технологии конкурса – приводит к отрицательным результатам  или «удару по пальцу молотком».

Конкурс – это четкий бизнес-процесс

Процедура конкурсного отбора отлично описывается языком бизнес-процессов. Процесс состоит из четко определенных этапов, каждый со своими входами и выходами.

Чтобы понять точное место конкурса в подборе людей, опишем шаги сквозного процесса «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока». Этот процесс необходим, когда конкурс на данную должность проводится впервые и потребуется полная разработка вакансии. Для повторных конкурсов используется упрощенный бизнес-процесс.

Процесс запускается заявкой руководителя на подбор нового сотрудника в его подразделение. Процессом обычно управляет сотрудник отдела персонала, отдела кадров или административный сотрудник.

Бизнес-процесс «Закрытие вакансии от подготовки функционала должности до завершения испытательного срока»

1-й шаг. Подготовка функционала должности. Определение назначения должности и круга задач, решаемых сотрудником на регулярной основе – ежедневно и ежемесячно.

2-й шаг. Расчет потребности компании в сотрудниках данной должности. Какое количество штатных единиц необходимо для полного выполнения всех функций данной должности.

3-й шаг. Создание или корректировка схемы оплаты труда и премирования сотрудников в данной должности. Экономический расчет деятельности сотрудника в данной должности: планы, нормативы и показатели, себестоимость труда - как основа для премирования.

4-й шаг. Создание профиля должности. Разработка критериев «приемлемость» и «пригодность». Разработка методик измерения указанных критериев: анкеты, тесты, кейсы и задания, игры.

5-шаг. Создание графика прохождения адаптации, обучения и аттестаций стажера. Определение целевых групп кандидатов, на которых будет направлена реклама вакансии, чтобы обеспечить массовый отклик кандидатов.

6-й шаг. Принятие решения об открытии вакансии, необходимом количестве стажеров и готовых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.

7-й шаг. Определение состава участников конкурсного отбора: для размещения вакансий, проведения интервью с кандидатами, технической подготовки конкурсного мероприятия,  участия в жюри, проведения адаптации в должности и обучения стажеров.

8-й шаг. Разработка скриптов и рабочих документов для общения с кандидатами: по телефону, при первичном интервью, для подтверждения участия в конкурсе, работы жюри на групповом мероприятии.

9-й шаг. Непосредственно конкурсный отбор. Большой шаг, который мы опишем ниже как подпроцесс.

10-й шаг. Проверка потенциальных сотрудников, выбранных на конкурсе. Проверку производит либо служба безопасности, либо кто-то из административных сотрудников. Проверка должна происходить по четкой процедуре: обязательны звонки по рекомендации предыдущим работодателям, а также проверка по доступным источникам информации.

11-й шаг. Прием сотрудника в организацию. Оформление кадровых документов.

12-й шаг. Адаптация, обучение и промежуточные аттестации по графику. Выход стажера на плановые результаты.

13-й шаг. Принятие решения о завершении испытательного срока. Доверие бывшему стажеру статуса полноценного сотрудника компании и плановых показателей. 

Рис.2. Бизнес-процесс «Закрытие вакансии». Модель в облачном сервисе Bizarc.Pro

Получить оригинал бизнес-процесса в PDF (формат А3) можно по ссылке: https://yadi.sk/i/ZcCoccKU3J9i4J
Либо зайдите в Демо-предприятие в Bizarc.Pro, раздел «Бизнес-процессы», процесс с номером 5.1: http://bizarc.pro/, логин: гость, пароль: 0123
Для регистрации своего предприятия в Bizarc.Pro и работе в сервисе изучите информационный сайт: http://process-manager.ru/

Как видите, это большой сквозной бизнес-процесс, в котором участвуют многие руководители и исполнители предприятия. Правильная организация процесса и точное его исполнение минимизируют риски получить в состав коллектива случайного некомпетентного человека, включая «блатных» и «знакомых». Всех кого привели в коллектив «за ручку» рекомендую пропускать через реальный конкурс на искомую им вакансию, если окажется лучше других – смело берите!

Конкурсы не дают ожидаемых результатов по причине того, что многие руководители проводят только 9-й шаг, игнорируя все остальные: 8 шагов подготовки вакансии и 3 шага вывода стажера на плановые результаты.

Детализируем 9-й шаг процесса «Закрытие вакансии» как подпроцесс из 10 шагов.

10 шагов конкурсного отбора

1. Методическая сессия с участниками конкурса. Распределение ролей, обучение участников работе в ролях, использованию скриптов и рабочих документов.

2. Разработка и размещение вакансий в СМИ: интернет, профильные газеты, иные способы информирования целевых групп кандидатов. Создание не просто типовой «серенькой вакансии», а мощной яркой рекламы, на которую обязательно откликнутся многие соискатели.

3. Конкурс резюме, откликнувшихся кандидатов. Первый отсев неприемлемых кандидатов.

4. Телефонные интервью с кандидатами. Второй отсев неадекватных кандидатов.

5. Индивидуальные интервью с кандидатами в офисе компании. Третий отсев. Выбор и приглашение подходящих кандидатов для участия в итоговом групповом мероприятии, включая сильных «статистов».

6. Подтверждение участия в итоговом мероприятии по телефону. Четвертый отсев. Потеря приглашенных кандидатов. Информация о планируемом количестве участников.

7. Усиление состава конкурса. Ввод сопутствующей должности, активный прозвон кандидатов по резюме и другие способы.

8. Итоговое групповое собеседование. Три этапа конкурса: 1) презентации; 2) проверка навыков; 3) индивидуальные собеседования.

9. Принятие решения о приеме на работу конкретных кандидатов.

10. Подведение итогов конкурса.

Более подробно я опишу эти 10 шагов во второй части статьи. 

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 693-02-02
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov