На счету
576 мероприятий
6822 участников
86 проектов
в 50 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Какая система оплаты наиболее эффективна для менеджеров по продажам + Кейс

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 14 Январь 2016, 08:39
В этом вопросе я вряд ли скажу что-то кардинально новое. Про мотивацию написаны тысячи книг. Материальной части мотивации посвящены семинары и видеокурсы.
Подробно изучить тему мотивации и стимулирования сотрудников вы можете на однодневном Практикуме "Мотивация сотрудников отдела продаж" 27 января 2016 года в Москве. В конце статьи предложен практический кейс. Предоставляем 50% скидку для участия в Практикуме при качественном выполнении кейса. Свой вариант схемы оплаты присылайте на почту: viclu@ya.ru.

Тем не менее, руководители продолжают допускать ошибки при стимулировании своих сотрудников. Приведу здесь три основных ошибки при оплате труда продавцов.

Ошибки стимулирования продавцов

Первая ошибка: продавцы получают гарантированный оклад, у них нет переменной части зависящей от результатов труда.

Вторая ошибка: оклада нет совсем, но есть высокий процент от продаж – это другая крайность. Менеджер не уверен в стабильности своей работы, он не видит заботы со стороны своего руководства.

Третья ошибка: есть оклад и процент, но процент менеджеру рассчитывает бухгалтерия по итогам месяца и общей рентабельности предприятия. Менеджер в момент сделки не знает, сколько он заработает, что является демотивирующим фактором. И второе, менеджер не доверяет таким расчетам своих процентов, обычно считает, что ему их «подрезают».

руководители продолжают допускать ошибки при стимулировании своих сотрудников

5 составляющих системы оплаты 

Существуют некоторые правила мотивации менеджеров по продажам, которые должны работать на результат. Итак, какие составляющие обязательно должны быть в системе мотивации?

  1. Оклад.
  2. Бонус за выполнение коммерческой работы.
  3. Премия в процентах от доходности каждой сделки.
  4. Коэффициент к премии за личные плановые показатели.
  5. Повышающий коэффициент за выполнение планов отделом продаж или компанией в целом.

Оклад – это главный показатель стабильности для любого из сотрудников. Наша компания регулярно проводит профессиональное тестирование сотрудников клиентов. Тестирование дает убойную статистику – более 70% «продажников» ставят стабильность на 1 место, и еще 28% ставят стабильность на 2-3 места.

Бонус обычно составляет от 30 до 50% от размера оклада. Начисляется за выполнение полного объема коммерческой работы. Если мы говорим о корпоративных продажах, под коммерческой работой понимается выполнение нормативов по ежедневным звонкам и встречам: 10-15 результативных звонков и 2-3 встречи с потенциальными клиентами. В этом случае, бонус – отличный стимул для поддержания интенсивности работы «продажников».

Премию должен рассчитывать менеджер самостоятельно после каждой своей сделки. Только в таком случае он будет доверять этим расчетам. Это единственный способ сделать зарплату «прозрачной» для сотрудника и повысить его лояльность к вашей компании. Премию желательно привязать к доходности сделки — к ее марже, только так продавец будет нацелен на продажу по самой высокой цене. Не будет снижать цену, когда можно продать без скидки. 

основная задача плановых показателей стимулировать сотрудников продавать, сколько необходимо компании

Плановые показатели личный для менеджера и общий для компании являются коэффициентами при расчете бонуса и премии. Они носят повышающий характер при перевыполнении плана и понижающий – при невыполнении плана. Основная задача плановых показателей – поддерживать объем продаж компании выше уровня безубытка, стимулировать сотрудников продавать, сколько необходимо компании, а не сколько достаточно для амбиций продавца.

Для закрепления материала предлагаю вам выполнить практический кейс.

Практический кейс

Ситуация. Предприятие — производитель ТНП (товаров народного потребления). Не уточняю каких именно. На ваше усмотрение. Реализует свою продукцию через розничные магазины и сети своих постоянных клиентов. В отделе продаж трудятся три МРК (менеджера по работе с клиентами). За каждым закреплена база клиентов. Обороты по клиентам относительно стабильные. У первого МРК от 10 до 12 млн.руб. в месяц, у второго — от 7 до 10 млн.руб., а у третьего менее стабильные — от 5 до 12 млн.руб. и один раз были 15 млн.руб. МРК отвечают за плановые отгрузки закрепленным клиентам и за их развитие, т.е. за рост продаж в магазинах клиентов и расширение товарной линейки. Планы устанавливаются ежемесячно и учитывают сезонность. У каждого МРК индивидуальный план в пределах указанных выше сумм. С менеджерами есть договоренность, что они получают зарплату в диапазоне от 50 до 100 тыс.руб., плюс у них возможна квартальная премия по решению руководителя.

Ваша задача. Предложите схему оплаты труда, которая включает все пять элементов стимулирования: оклад, бонус, премию, личный коэффициент к премии и дополнительную выплату за результаты отдела продаж. Проверьте схему оплаты расчетами ежемесячных выплат на основе данных, указанных в Ситуации по каждому из трех МРК.

Свой вариант схемы оплаты присылайте на почту: viclu@ya.ru. За качественное выполнение кейса предоставляем 50% скидку для участия в Практикуме. Подробно изучить тему мотивации и стимулирования сотрудников вы можете на однодневном Практикуме "Мотивация сотрудников отдела продаж" 27 января 2016 года в Москве. 

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 693-02-02
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov