На счету
606 мероприятий
7339 участников
91 проектов
в 51 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Как решить задачу мотивации продавцов

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 09 Февраль 2014, 16:25
Вспомните, как часто вам приходится думать о Мотивации сотрудников?  Практически всегда, когда необходимо удержать опытных сотрудников, провести ротацию в коллективе, внедрить новые технологии работы, распределить зоны ответственности. Знаете ли вы чем мотивировать ваших сотрудников? И почему,  созданная вами, идеальная модель мотивация однажды перестает работать?

В этой статье мы разложим эту задачу мотивации (для кого-то проблему) на простые составляющие, чтобы далее ее решать системно — раз за разом! Начнем с термина "мотивация". К сожалению, у многих руководителей наблюдаю путаницу в терминологии. Вы можете найти много различных определений, я напишу свой вариант.

Мотивация или стимулирование?

Мотивация - это внутреннее побуждение человека к действию. Мотивация направлена на деятельное удовлетворение потребностей человека. Все что мы делаем для мотивации своих подчиненных происходит "сверху". Для этого процесса больше подойдут иные названия: "стимулирование" или "управление мотивацией".

Стимулирование - это целенаправленный процесс внешнего воздействия на потребности сотрудника для побуждения его к выполнению определенных действий и достижения нужного нам результата.

Большинство запросов по Системе мотивации звучит примерно так: «Как нам правильно платить своим продавцам, чтобы они активно работали?» При первом общении сразу же выясняется, что при управлении своим коллективом руководители напрочь забыли про внутреннее состояние и стремление продавцов. А Ваши опытные продавцы давно нашли способ как получать свою зарплату в полном объеме и не перетруждаться.

История из нашей практики:  Игорь 6 лет работает в Отделе продаж и  обслуживает постоянных клиентов. За ним закреплено более 300 компаний. Клиенты - оптовики, регулярно обращаются сами и размещают заявки. Опытный сотрудник из месяца в месяц перевыполняет план продаж. Остальные 5 продавцов план не выполняют. Работа с клиентами занимает у Игоря 50% рабочего времени. Руководство неоднократно пыталось возложить на него функцию наставника, предлагая ему  премию. Однако Игорь не брался за обучение других сотрудников даже за дополнительные деньги.

Как Вы считаете, что все таки побудило его стать наставником?

Как видите, деньги не всегда побуждают наших подчиненных к желательным действиям. При создании любой Системы мотивации в первую очередь нужно определиться, что мы хотим стимулировать. В случае с продавцами, существует два варианта:

  1. Стимулирование результатов продаж.
  2. Стимулирование процесса продаж.

Главная проблема мотивации

Большинство схем оплаты труда премируют продавца за результат, и редкие руководители сосредоточили свое внимание на процессе продаж, на точном выполнении технологии продаж. Логика здесь понятная: выполнил личный план продаж - получил премию. Сейчас речь идет только о материальной составляющей мотивации. К сожалению, ее одной недостаточно для получения заряженных на результат продавцов. У продавца нет внутренней потребности выполнять план продаж, поставленный ему сверху. У сотрудника есть материальная потребность, которую он желает регулярно удовлетворять, приходя на работу. Система мотивации и, в частности, схема оплаты труда продавца должны учитывать интересы двух сторон: работодателя и сотрудника. Только в этом случае система будет работать правильно.

у предпринимателя есть потребность действовать, но он не понимает, что у наемных сотрудников — иная потребность

Главная проблема продавца - у него есть материальная потребность, но нет потребности интенсивно действовать. Значит мы ему должны помочь, сформировать у него эту полезную потребность. Если в Вашей системе эта возможность реализована, все будет работать!

Пример: Я лично знаю и обучал сотни продавцов. Но из них смогу выделить не более 5 "самозамотивированных боевых единиц", которые БЫЛИ СПОСОБНЫ (на момент работы со мной) ежедневно без воздействия руководителя выполнять всю "холодную работу" по привлечению новых клиентов: искать контакты потенциальных клиентов, готовить списки для обзвона, делать холодные звонки и каждый день выезжать на 2-3 встречи с незнакомыми людьми. Почему "были способны"? Скорее всего, сейчас они уже не занимаются Активными продажами как рядовые сотрудники. Энергетическое "выгорание" в этом виде деятельности происходит максимум за 2-3 года, а реально быстрее.

Главная проблема предпринимателя - у него есть личная потребность интенсивно действовать, но он не понимает, что у наемных сотрудников - иная потребность. Чтобы возбудить у них интерес действовать активней нужно дополнять Систему мотивации нематериальными факторами.

Уместно вспомнить про важную компетенцию каждого руководителя - развитие и мотивация подчиненных: понимание индивидуальных особенностей личности и интересов, знание сильных и слабых сторон своих подчиненных, их потенциала и ограничений, умение находить подход к сложным личностям. Способность поддерживать и вдохновлять сотрудников даже при реализации непопулярных решений.

Я понимаю, это сложно и не дано каждому руководителю.  Если в Вашем бизнесе все держится на человеческом факторе, подходящего руководителя можно и не найти. Мы предлагаем решать задачу мотивации через создание Системы продаж. Когда большинство задач по управлению подчиненными имеет типовое решение, которое уже зашито в систему.

стимулирование процесса деятельности продавца позволяет уменьшить степень стимулирования его результата.

Решение задачи мотивации продавцов

Итак, как системно решить задачу нематериальной мотивации менеджеров по продажам? 

— сделаем первое, создадим технологию продаж и определим нормативы Воронки продаж, т.е. интенсивность контактов с клиентами, которая соответствует высокой загрузке продавца;

— сделаем второе, закрепим за руководителем отдела продаж регулярную задачу - "обеспечить выполнение Воронки продаж подчиненными", т.е. добьемся реального выполнения нормативов и большого количества контактов;

— и наконец, сделаем третье, обеспечим высокую конверсию контактов в сделки и в деньги, т.е. отладим технологию продаж до нужных нам результатов, а это уже дело техники.

В результате трех простых действий, мы имеем команду мотивированных менеджеров, которые понимают, что от них ждет руководство 

Пример из практики нашего клиента: Татьяна была три года в должности РОП. Мы начали проект по созданию системы продаж. Она активно включилась в работу, но ей пришлось непросто. Пришлось переучиваться с привычной модели поведения "я лучше сделаю сама, чем буду три раза объяснять". Ей пришлось полностью отказаться от ведения клиентов и взять на себя ответственной за общий план продаж всего отдела, а значит и ответственность за мотивацию подчиненных на выполнение каждым своего личного плана. Мы провели с Татьяной нужный объем подготовки и создали для нее - "Планинг типовой недели РОПа", для ее подчиненных - "Планинг типовой недели менеджера по продажам". Согласно этих документов у Татьяны было выделено время для выезда на встречу с клиентами 1 раз неделю с каждым из 6 подчиненных, т.е. в сумме 6 выездов в неделю и 24 в месяц. Совместные переговоры произвели колоссальный мотивирующий эффект. Авторитет руководителя укрепился, а повышение качества переговоров абсолютно у всех продавцов автоматически увеличило их результативность. Уже в первый месяц нового формата взаимодействия РОП-Продавцы план продаж Отдела был перевыполнен на 27%.

Еще одна история: Буквально вчера у меня был разговор с собственником компании по производству деревянных конструкций. Он и его руководитель отдела продаж участвовали в ноябре 2013 года в недельном бизнес-лагере "Создание системы продаж". Он с гордостью мне рассказал, что в конце года к нему перешли 3 сотрудника от конкурентов на меньшую зарплату. Для них оказались более важными мотиваторами: порядок и предсказуемость в работе, авторитет руководителя, честные обещания работодателя. По факту в январе результаты их продаж оказались выше, чем ожидались. В итоге новички заработали немного больше, чем на предыдущем месте работы.

Подведем итог всему сказанному: стимулирование процесса деятельности продавца позволяет уменьшить степень стимулирования его результата.

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 693-02-02
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov