На счету
684 мероприятий
8723 участников
114 проектов
в 54 городах РФ и СНГ
Все клиенты
victor.luchkov

Кадры решают все?

  • Виктор Лучков, член Гильдии маркетологов России
  • 15 Июнь 2009, 09:04

«Никого никогда не увольняли за смелое решение, которого он не принял»

Джек Траут


Как найти «правильных» людей и заставить их «правильно» работать? Люди – не винтики механизма, и они не всегда готовы работать по жестко установленным регламентам. Самая неблагодарная задача – заставить принять новые правила игры старыми сотрудниками. Это главное препятствие внедрения нововведений на предприятии. Как сказал Джеффри Гитомер: «Нельзя научить старую собаку выполнять новые команды. То же самое и с сотрудниками». Иногда бывает легче набрать новую команду, чем заставить старых сотрудников взять на себя новые функции.

Трудно спорить с известным утверждением «кадры решают все», но давайте рассмотрим его с другой стороны. Какие кадры, какие сотрудники способны решать любые задачи компании? Опытные сотрудники способны решать задачи в рамках своих полномочий, знаний и навыков, при чем не во вред своей карьере. Каждый сталкивался с нежеланием сотрудников принимать смелые решения, брать на себя ответственность. Поэтому, ответственность, как в армии, лежит на командире, вернее на руководителе.

Существует много способов поиска сотрудников, а именно «продажников». Рассмотрим основные варианты:

1. Знакомые и родственники. Кандидат берется на работу по знакомству или рекомендации сотрудников и знакомых. Большой риск получить некомпетентного сотрудника, которого потом будет неудобно уволить.

2. Поиск резюме соискателей в открытых источниках (газеты, интернет). Большинство соискателей в данный момент где-то работают, но хотят повысить уровень оплаты своего труда простым способом – сменой работы. На старом месте ничем не выделялись и не факт, что смогут проявить себя на новом.

3. Размещение своих вакансий в СМИ. Индивидуальные собеседования с кандидатом занимают много времени. Каждый следующий пришедший на собеседование может оказаться лучше предыдущего. На каком из них остановиться? Пока будешь ждать последнего – первые уже найдут работу в другом месте. Если в компании нет специалиста отдела кадров и никто не владеет приемами и методиками подбора персонала, действует принцип затыкания дыр. На работу берется более-менее приличный кандидат, который откликнулся на объявление. Отсутствует возможность выбрать лучших кандидатов в результате сравнения и мониторинга рынка.

4. Обращение в кадровое агентство. Работа кадрового агентства строится по принципу Базы данных резюме соискателей. Это способ №2, но в более «причесанном» и, соответственно, дорогом виде. В итоге невысокая эффективность, к тому же прибавляются временные затраты и неуправляемый заказчиком процесс.

5. Хедхантинг. Или дословно «охота за головами». Дорогостоящий способ переманивания на более высокую оплату нужного специалиста. Основная проблема данного способа – получение в свой штат нелояльного и возможно «продажного» сотрудника, который может также перебежать от вас к конкуренту, если ему предложат больше денег. Высокий риск потерять вместе с перебезчиком часть клиентской базы или бизнеса. Думаю, каждый руководитель хотя бы один раз наступал на эти грабли.

6. Кадровый  ассесмент.  Современный способ кастингов и конкурсов для  набора групп сотрудников или целых подразделений.  В результате такого отбора сотрудники готовы и хотят работать по вашим «правилам игры», а также готовы потратить много своего времени и сил для обучения работе в вашей отрасли, на вашем предприятии. Стать кадровым потенциалом вашей компании и решать любые, самые сложные задачи.

Кадровый ассесмент особенно эффективен для поиска и вербовки таких непростых позиций, как менеджеры по продажам, руководители среднего звена, продавцы-консультанты в большие магазины. Эту методику проще всего определить как расширенное собеседование и тестирование. В ней присутствуют плюсы всех предыдущих способов: большое количество соискателей, которые борются друг с другом за ограниченное количество вакансий, возможность сравнения разных кандидатов и выбор лучших из них, высокий накал страстей и желание работать именно в вашей компании. Работает принцип: соискатели «продают свою рабочую силу», а работодатель покупает лучших для себя работников.  Именно это отличает ассесмент от набора через кадровые агентства или по резюме, когда наоборот работник выбирает лучшую для себя работу. Основная сложность метода – большие затраты времени, наличие опытных кадровиков и психологов в конкурсной комиссии, необходимость использования профессиональных анкет и психологических тестов, методик их обработки, а также эффективных программ обучения новых сотрудников.

Нет «хороших» или «плохих» кандидатов. Есть те, кто ПОДХОДИТ для работы в продажах и те, кто НЕ ПОДХОДИТ. Очень важно отобрать тех редких людей, которые профпригодны для сложной работы по активному поиску новых клиентов, для работы по грамотному обслуживанию постоянных клиентов.

Очень важно расставлять приоритеты в требованиях к кандидатам и выбирать лучших, то есть наиболее подходящих по своим личным и профессиональным качествам для этой работы. Далее необходимо обучить их конкретным знаниям и навыкам выполнения своих функций и работы с вашими клиентами.

В следующем номере поговорим о ценности регулярного обучения для менеджеров по продажам.

Подписаться на рассылку

Пишите: присылайте нам вопросы по бизнесу и жизни, предложения и пожелания. Мы отвечаем на все корректные письма (хотя это может занять некоторое время).

Подпишитесь на получение новых публикаций и видео-материалов!

С уважением, Виктор Лучков
Бизнес-консультант, член Гильдии маркетологов России
Эксперт по созданию систем управления на основе процессного подхода

Тел: +7 (903) 835-9990
E-Mail: viclu@ya.ru
Skype: victor.luchkov

Темы

Ближайшее мероприятие по теме

Array

Статьи по теме

Array